Особенности поиска ИТ-специалистов: какие площадки для этого использовать

Бизнес

Если вы когда-либо занимались подбором персонала для списков вакансий, связанных с ИТ или технологиями, вы знаете, насколько это сложно на самом деле по сравнению с рекрутингом в других отраслях.

В Украине лидер предоставляющий услугу: аутстафинг IT - HR провайдер Rost Group

Помимо обязательных и социальных навыков, которыми должен обладать каждый кандидат — которыми вы должны оценить себя, даже если вы не имеете опыта работы в сфере ИТ, — существует также вопрос о том, чтобы найти подходящее культурное соответствие для каждой роли.

И поскольку глобальная цифровизация не показывает никаких признаков замедления, неудивительно, почему Бюро статистики труда США ожидает, что к 2030 году количество рабочих мест в ИТ-секторе вырастет более чем на 667 000 рабочих мест.

Однако, согласно исследованию Gartner , 64% ИТ-руководителей считают, что «нехватка кадров» является самым большим фактором, мешающим им внедрять новые технологии в своих компаниях.

Таким образом, у нас есть возможность заполнить более 600 000 рабочих мест, но владельцы бизнеса на самом деле испытывают огромные трудности с поиском людей для заполнения этих рабочих мест.

Это огромное несоответствие можно рассматривать как невероятно насущную проблему для технических или ИТ-рекрутеров. Но посмотрите на это постепенно, и это может стать возможностью получить конкурентное преимущество перед рекрутерами, которые еще не знают, как решить эту так называемую «нехватку ИТ-специалистов».

Источником проблемы является не нехватка ИТ-специалистов или технических специалистов, как многие могли предположить. Скорее, речь идет о том, чтобы взломать код того, как рекрутеры могут лучше квалифицировать кандидатов, то есть подходящих людей для работы.

И решение начинается с улучшения вашей системы найма, чтобы лучше соответствовать постоянно меняющемуся миру технологий найма.

Итак, в этой статье мы рассмотрим пять ключевых шагов, которые помогут вам квалифицировать кандидатов в области ИТ/технологий, улучшить методы найма и оставаться впереди конкурентов.

Что на самом деле означает «подходящие кандидаты»?

Прежде чем перейти к решению проблемы, важно сделать шаг назад, чтобы понять, что на самом деле означает квалификация кандидата в области ИТ или технических специалистов на вакансию. Как правило, вам нужно будет квалифицировать кандидата на основе этих двух критериев:

1. Навыки. Основной способ получить квалификацию вакансий в области ИТ или технологий — это их профессиональные и социальные навыки, а также соответствие навыков открываемой вакансии или нет. Примеры квалификации на основе навыков включают оценку способности кандидатов программировать на языках, принятых в компании, владения определенным программным обеспечением или обслуживания устройств и серверов.
   
2. Соответствие культуре. Крайне важно, чтобы кандидат хорошо справился с ролью, соответствует ли он культуре компании, в частности, совпадают ли его личность и убеждения с корпоративными. Примеры найма на основе культурного соответствия включают опрос кандидатов об их жизненных и карьерных целях, о том, каков был их прошлый опыт работы и что они думают о видении и миссии компании.
   

Оба эти фактора играют неотъемлемую роль в формировании вашей наилучшей системы найма, поскольку они помогут сформировать идеального кандидата для добавления в ваш шорт-лист для ваших клиентов. Однако, поскольку должностные инструкции в ИТ и технологических отраслях, как правило, больше связаны с навыками, чем с учетом культурных особенностей, можно легко попасть в ловушку найма исключительно на основе профессиональных и социальных навыков.

Обычно это происходит, когда рекрутеры (и даже их клиенты) не знают о фактической стоимости найма не тех людей на работу. Это можно объяснить, изучив, насколько сильно компания отстает, когда сотрудник покидает компанию, а это означает, что он не подходит для этой работы.

Стоимость найма неподходящего кандидата на работу

Первое, что нужно иметь в виду при найме неподходящего сотрудника, — это стоимость оборота, которая относится к средней стоимости замены сотрудников.

Согласно этой статье Forbes , их замена может стоить вдвое больше годовой зарплаты сотрудника. В статье приводится пример компании из 100 человек, где сотрудники получают в среднем 60 000 долларов в год. Стоимость оборота для такой компании потенциально может возрасти до 3 миллионов долларов.

Даже если вы не рассчитали стоимость текучести для всех 100 сотрудников, уход одного сотрудника в этом сценарии может обойтись компании примерно в 120 000 долларов в виде затрат, связанных с отсутствием сотрудников, а также с поиском их замены.

Помимо всех финансовых факторов, связанных с наймом не того человека, владельцам бизнеса также приходится иметь дело с потерей прогресса.

Скажем, один или несколько человек были наняты с видением перехода на цифровые технологии или, например, с целью войти в число 10 % лучших компаний-кодировщиков в отрасли. Если некоторые из них уйдут всего через несколько недель или месяцев или если они не пройдут испытательный срок, компании придется начать процесс найма на те же должности, которые они считали безопасными.

И без надежной системы найма для поиска и квалификации кандидатов ущерб может быть тем больше, чем больше времени потребуется, чтобы найти нового сотрудника.

Еще одна глобальная проблема, о которой следует помнить, — это изменения среднего времени пребывания человека в компании, называемого сроком пребывания сотрудника в компании. В той же статье Forbes упоминается, что средний срок пребывания сотрудника в компании в 2021 году составлял 1,8 года. С 1983 по 2018 год средний показатель составлял пять лет.

Конечно, есть несколько факторов, которые способствуют уходу сотрудника из компании, многие из которых являются внутренними. Но мы не можем отрицать, что эти изменения представляют собой реальную проблему для владельцев бизнеса, и именно поэтому любой рекрутер, который может внести свой вклад в решение, будет иметь более высокую ценность для клиентов.

Однако имейте в виду, что как рекрутеры в сфере ИТ и технологий вы нанимаете не только в технологические компании (Saas, программирование, облачные вычисления и т. д.). Есть также традиционные компании, которые стремятся перейти на цифровые технологии, которым нужно сделать это очень быстро, иначе они рискуют отстать в своих отраслях.

Таким образом, поиск способа постоянно предоставлять высококачественных кандидатов для удовлетворения потребностей обеих этих групп клиентов также поможет вам оставаться впереди своих конкурентов.